Искать новых сотрудников можно самостоятельно, а можно обратиться в рекрутинговые агентства. Но в обоих случаях процесс значительно упростит заявка на подбор персонала. Чем более полные данные будут указаны в заявке на поиск персонала, тем более подходящего кандидата можно найти.
Зачем нужна заявка на поиск сотрудника
Ответственные за подбор кадров не всегда сами понимают, какой кандидат им нужен, не говоря уже о рекрутере. А составляя перечень вопросов и требований к работнику, можно лучше разобраться в нюансах этой должности.
Заявка на нового сотрудника позволяет:
- обосновать затраты на поиск сотрудника;
- систематизировать представление о вакансии;
- обозначить обязанности сотрудника;
- выявить скрытые моменты вакансии;
- определиться с личностными качествами кандидата;
- предоставить соответствующие вакансии условия работы;
- сократить сроки закрытия вакансии.
Заявка на подбор сотрудника позволяет составить портрет идеального кандидата, повысить эффективность поиска и исключить отклики неподходящих кандидатур на вакансию.
Кто должен составлять заявку
Разработка заявки на подбор производится HR-специалистом совместно с руководителем (отдела, подразделения, компании), которому необходим новый сотрудник.
Задачи HR-специалиста:
- разработать заявку;
- систематизировать полученную от руководителя информацию;
- проверить соответствие требований должностным инструкциям и нормативным документам;
- представить данные в привлекательном для соискателя виде.
При этом HR-специалист может вносить корректировки в заявку, учитывая свой опыт.
Проблемы при составлении заявки
Вне зависимости от размеров бизнеса, большинство руководителей допускает типичные ошибки при заполнении заявки на подбор персонала и ее составлении. Это связано с тем, что руководитель:
- Не понимает, кто нужен. Работодатели не всегда объективно оценивают возможности своего бизнеса. Это провоцирует некорректную постановку задачи перед HR-специалистом и составление заявки на подбор персонала: например, при заполнении указывают, что требуется найм 10 сотрудников, хотя по факту с работой могут справиться 3 грамотных менеджера. Увеличивается время поиска, количество обращений кандидатов, что требует от HR-специалиста обработки большого количества информации. Например, чтобы нанять 10 человек, нужно взять на стажировку порядка 20 кандидатов.
- Не выполнил аналитику рынка, т.е. построение нереализуемых задач. К ним относят: предъявление завышенных требований при минимальной оплате труда, ограничение сроков выполнения задачи (неделя, пару дней). Поскольку даже если сотрудников найдут, то они не будут отвечать всем заявленным требованиям.
Поэтому предъявление требований и ограничений необходимо подкреплять обоснованными убеждениями.
Какую информацию указывают в заявке
Заявка на поиск и подбор персонала составляется самостоятельно, при обращении к HR-специалисту своей компании, заполняется на сайте или в офисе рекрутинговой компании. Чтобы ускорить закрытие вакансии и повысить эффективность поиска, необходимо указать следующую информацию:
- наименование организации;
- область деятельности;
- название должности;
- требования к соискателю (образование, возраст, профессиональные качества);
- срок трудоустройства (постоянно, на время декрета, длительного больничного);
- условия труда;
- величину заработной платы и ее порядок начисления (оклад, бонусы, премии, сдельная оплата);
- дополнительные условия.
Заявка на персонал подается для приема одного сотрудника (узкой направленности) или на массовый набор персонала (для поиска кандидатов на однотипные должности). При этом максимально точное предоставление информации позволяет найти кандидатов, которые готовы немедленно приступить к работе.
Подбор персонала
Персонал через HR-компанию подбирается на основе детальных требований и профессиональных ожиданий. При этом для каждой компании может быть разработан собственный образец заявки на подбор персонала, который зафиксирован в регламенте организации. На усмотрение руководства может быть указана различная информация при сохранении общей структуры документа. Так, заявка на подбор персонала (образец) содержит:
- Название должности, которое соответствует инструкции и имеет широкое распространение в обществе. При несоответствии данных параметров в заявке указываются оба названия.
- Требования и задачи. От них зависит точность поиска кандидата. Например, бухгалтер может выполнять расчет заработной платы, а может отслеживать работу с поставщиками. В таком случае нужно указать, какие обязанности постоянные, а какие – временные.
- Опыт работы. Зависит от ожиданий руководителя, его приоритетных задач. Нужно четко понимать, что будет важнее: коммуникабельность, целеустремленность, модель поведения и т.д.
- Личностные качества. При использовании шаблонных определений (целеустремленный, стрессоустойчивый) теряется смысл вакансии, снижается срок закрытия.
Также необходимо указать дополнительную информацию, которая позволит выделить кандидата из толпы, мотивационные факторы (страхование жизни, компенсация за арендованное жилье, карьерный рост) и бонусы.
Как повысить эффективность заявки
Адекватные условия труда и привлекательность заявки на подбор персонала помогут создать вакансию, на которую откликаются. Чтобы соискатель захотел работать в вашей компании, необходимо его заинтриговать и заинтересовать. Ситуацию не сможет спасти даже профессиональный рекрутер, если предоставляемые условия не соответствуют должности. Чтобы заявка на подбор кандидата была эффективной, необходимо:
- адекватно оценить требования и условия труда;
- четко понимать, кого и для каких задач ищете;
- иметь представление об основных чертах кандидата;
- избегать канцеляризмов и штампов;
- информацию представлять кратко, а не абстрактно;
- использовать оригинальность подачи материала (при необходимости);
- использовать профессиональный язык для соискателей.
Таким образом, чем четче и конкретнее будет указана информация, тем выше скорость поиска сотрудника.
