«Отчаянные времена требуют отчаянных мер». Что делать, если единственным выходом становится вынужденный простой предприятия? JCat.Работа научит, как правильно вести себя в этой ситуации.
Начать стоит с того, что в законодательстве РФ недостаточно четко прописаны правила, по которым работодатели могут устанавливать простой. Возможно, в связи с учащением таких случаев в будущем законодательные аспекты этого решения будут пересмотрены, но сейчас остается только следовать актуальным нормативно-правовым актам.
Согласно небольшому уточнению в Ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, понятие «простой» описывает временную приостановку работы по особым причинам. Указано, что эти причины могут быть экономического, технологического или технического характера. То есть к этой вынужденной мере могут привести как глобальные проблемы в экономике на макроуровне, так и временные трудности внутри организации. Основания для введения простоя должны быть вескими, они обязательно фиксируются в соответствующем приказе.
Почему так важно правильно указать причину вынужденного простоя?
Работодатель должен обосновать, почему сотрудник отправлен на «вынужденный отдых». Во-первых, работник вряд ли будет рад такой новости: он при этом существенно теряет в доходах. Он может даже пожаловаться в инспекцию труда или прокуратуру. Соответственно, руководителю организации придется доказывать свою правоту, чтобы не попасть под действие Ст. 234 ТК РФ, которая предусматривает обязательства работодателя возместить заработок, не полученный сотрудником в случае незаконного лишения его возможности работать.
Если простой связан не с производственными проблемами, а с чрезвычайными ситуациями, есть еще одна особенность в законодательстве РФ. В случае, если к отстранению от работы привела природная катастрофа, авария или эпидемия, работодатель может временно перевести сотрудника на другой вид работ в той же организации. Это возможно даже без согласия самого работника, но только на ограниченный период — до 1 месяца.
Кроме того, расчет заработной платы на период простоя происходит также в зависимости от причины такого управленческого решения.
Соответственно, правильно задокументированная причина отправления работника в вынужденный простой — это аргумент для подчиненного и гарантия руководителя на случай споров и судебных разбирательств.
Как правильно обосновать простой?
Часто работодатели вынуждены временно отказаться от услуг своих подчиненных по экономическим причинам. Но в таких ситуациях органы правосудия признают вину руководителя организации: именно он должен был предусмотреть подобные риски и защитить подчиненных от их последствий.
Если же на производстве нет необходимых материалов, к примеру, по вине поставщиков, тогда можно объяснить простой организационными проблемами, которые не зависят от работодателя или работника.
Как оформить простой?
В трудовом законодательстве РФ нет конкретного алгоритма на случай введения такого режима. Оптимальное решение для работодателя — это приказ, в котором необходимо указать факт изменения режима работы, подробно описать вид и причину простоя:
- по вине работодателя — в случае экономических проблем;
- по независящим причинам — если работник не может выполнять свои рабочие обязанности из-за внешних факторов.
Также в этом приказе устанавливается:
- дата начала и окончания простоя;
- порядок оплаты труда и размеры заработной платы сотрудников в этот период;
- возможные убытки организации;
- особенности уплаты налогов;
- порядок действий на случай консервации производства;
- возможность посещения территории организации работникам, которых отправляют в простой;
- перечень сотрудников, на которых не распространяется действие этого документа.
Если точная дата завершения простоя неизвестна, указывается, какое событие отменит этот режим. К примеру, можно отправить сотрудников в вынужденный простой до особого распоряжения органов власти.
Для собственной защиты работодателю необходимо уточнить порядок отмены введенного режима и способ уведомления об этом подчиненных.
Ознакомиться с документом должны все сотрудники. В подтверждение этого факта каждый работник организации оставляет на приказе свою подпись. Также необходимы подписи руководителей всех структурных подразделений, которых касается содержание приказа. К примеру, информацию о начислении зарплаты и налоговых выплатах должен принять к сведению главный бухгалтер.
Как оплачивается простой?
Оплата времени простоя, в течение которого сотрудник отправляется на «вынужденный отдых», в любом случае будет не в пользу подчиненного. Но, согласно Ст. 157 Трудового кодекса РФ, многое зависит от причины простоя.
В случае, если вина ложится на плечи работодателя, работник получает не менее, чем 2/3 своего среднего заработка.
Если же простой — вынужденная мера, на причины которой не могли повлиять ни работодатель, ни сам сотрудник, расчет производится в зависимости от оклада и времени простоя. В таком случае речь идет о выплатах, которые составляют не менее, чем 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
Оплата времени простоя рассчитывается по формулам в зависимости от типа тарифной ставки — месячной, дневной или почасовой.
Если же работник был отправлен в простой по собственной вине, никакие выплаты ему не положены: закон в этом случае суров.
Обязательства работодателя и работников
Как руководителям, так и подчиненным в момент простоя необходимо соблюдать все обязательства друг перед другом:
| Работодатель | Работники |
| старается избежать вынужденного простоя, заранее просчитывает риски и вовремя реагирует на них | сообщают о каждом факте поломки оборудования или других обстоятельствах, которые могут стать причиной простоя на производстве |
| сообщает о приостановке работ в письменной форме | внимательно читают приказ и ставят на нем свою подпись |
| отражает затраты рабочего времени в табеле, на основании которого рассчитывается отработанное и неотработанное время подчиненных | прекращают трудовую деятельность, при этом покидают или не покидают рабочее место (в зависимости от содержания приказа) |
| предлагает сотрудникам перейти на другую работу в той же организации, если это возможно | выполняют все распоряжения работодателя |
Простой — это не выходной день и не отпуск: работники обязаны следовать всем указаниям непосредственных руководителей.
Особенности введения простоя в связи с особым режимом в стране
В условиях пандемии постоянно вводятся новые ограничения работы организаций, поэтому руководителям и сотрудникам необходимо быть готовыми к такому повороту событий, как простой. При введении изменений в связи с режимом повышенной готовности важно не только обосновать причину простоя в приказе, но также четко указать ограничения пребывания сотрудников на рабочих местах.
Начисление зарплаты в этом периоде будет зависеть от корректности формулировок в приказе, то есть от вида простоя и его «виновника».
Если есть варианты избежать этой меры, руководителю лучше воспользоваться другими способами, например, ввести нерабочие дни с сохранением зарплаты.
