Российский HR-рынок в очередной раз вошел в стадию нестабильности. Санкции, уход зарубежных компаний, регулярные перебои на производствах, массовые сокращения и постоянное высвобождение рабочей силы изменили ситуацию в корне. За последний год число активных соискателей существенно возросло, а бизнес занял выжидательную позицию и стал более тщательно осуществлять подбор персонала. На рынке труда появилось много соискателей, уровень профессиональной компетенции которых часто недотягивает до стандарта солидных компаний. Как фильтровать этих соискателей и как в кризис найти грамотного сотрудника, расскажет JCat.Работа.
Как вести подбор сотрудника в новых условиях
В условиях кризиса в российских компаниях HR-менеджерам необходимо, в первую очередь, выбрать правильную стратегию:
- если принято решение «заморозить» проекты на неопределенное время, важно попытаться сохранить коллектив и удержать квалифицированных специалистов;
- если организация стремительно развивается и подстраивает бизнес под новые требования, желательно начать поиск сотрудников, соответствующих действующим реалиям, или попытаться переквалифицировать уже набранный штат.
Так как конкуренция на рынке труда в условиях кризиса возрастает, не менее важно специалистам по работе с сотрудниками своевременно повышать свою кросс-функциональность, например, дополнительно изучать HR-маркетинг. Это позволит намного быстрее искать достойный персонал и более эффективно оценивать кандидатов.
С чего начать поиск? С определения основных задач компании. Они напрямую повлияют на функциональные обязанности сотрудников. Допустим, подбор персонала в кризисное время проводится для улучшения качества работы, или организация стремится к прорыву — хочет открыть новый филиал, запустить дополнительное направление деятельности.
Следующий этап — составить карту целей и результатов. Она поможет успешно проводить собеседование, оценивать в полном объеме профессиональные качества соискателя, прогнозировать его масштаб, глубину и умение работать в схожих условиях. Как вариант, можно предлагать кандидатам решать профессиональный кейс, проводить тестирование. Параллельно не забывайте анализировать связь ценностей и мотивацию претендента с его личными целями, проверяйте соответствие действующей корпоративной культуре.
После того как карта целей и результатов готова, смело приступайте к интервью. Обязательно уточните:
- насколько соискатель уверен в успехе своей должности;
- какие ресурсы и инструменты понадобятся ему для достижения желаемого результата;
- что конкретно беспокоит претендента, какие риски он видит, какие проблемы его волнуют, что он будет делать, если не справится с поставленной задачей;
- какие вопросы он задал бы руководителю при возможности, что бы ему хотелось изменить и доработать.
Полученные ответы помогут оценить самооценку соискателя, его логику, аргументацию, подход к работе, слабые и сильные стороны, масштаб и профессиональную глубину, способность к прогнозированию и адекватной оценке ситуации.
Почему вы не находите нужного специалиста
Распространенные ошибки, которые мешают HR-менеджерам найти достойных специалистов в кризис:
- Поверхностный анализ. В большинстве случаев соискатели, которые «умеют говорить», кажутся умнее, чем это есть на самом деле. Чтобы понять истинную глубину претендента, изучить его резюме недостаточно. Задавайте наводящие вопросы, которые помогут оценить профессиональную подготовку, наблюдайте за поведением в стрессовой ситуации.
- Отказ аргументировано обсуждать уровень компенсации. Кандидаты склонны завышать желаемую заработную плату, поэтому этот вопрос нужно с ними обязательно проговаривать. Подавляющее большинство соискателей в условиях кризиса готовы пересматривать размер оплаты в меньшую сторону, если их правильно мотивировать. Подберите аргументы, которые бы смогли стать весомой причиной, чтобы человек остался и занял предлагаемую должность. Попытайтесь объяснить доходчиво, почему сейчас компания не может выплачивать ту заработную плату, на которую он претендует. Расскажите о возможных перспективах.
- Проведение стресс-интервью. Только дружелюбное взаимодействие, способствующее расслаблению и снижению самоконтроля, поможет получить достоверную информацию о претенденте.
- Симпатия. Решение относительно трудоустройства человека нужно принимать не на основе субъективного восприятия, а по итогам комплексного анализа.
Многие HR-менеджеры предпочитают рассматривать в качестве кандидатов только тех специалистов, которые работали в крупных компаниях. Такой подход не совсем верный. Несомненно, работа в крупной структуре свидетельствует о том, что соискатель способен трудиться в рамках определенной корпоративной культуры, но бренд не гарантирует высокий профессиональный уровень работника.
Какие кандидаты нужны рынку сегодня
В кризис существенно пострадали ресторанный бизнес, высший менеджмент, туризм, производство. В этих профессиональных сферах продолжается сокращение штата, подбор сотрудников в последние годы практически не ведется, поэтому работодателям есть из кого выбирать.
У рабочего персонала сегодня также возникают проблемы с трудоустройством. Стабильной на рынке труда в условиях кризиса остается ситуация в медицине. Врачи, старший и младший персонал без труда могут трудоустроиться, интересных вакансий достаточно, а достойных кандидатов найти непросто. С неизменной активностью проводится набор сотрудников в НКО. Много работы и для государственных служащих.
В условиях кризиса новым персоналом не пренебрегают IT-компании. Они не только продолжают взаимодействовать с сотрудниками удаленно, но и подбирают специалистов на офисные позиции. И тем не менее найти хорошего специалиста в области информационных технологий можно, несмотря на то, что многие из претендентов покинули территорию России и трудоустроились за границей.
За последний год на рынке HR в три раза возросла активность студентов, административного персонала и молодых специалистов без опыта работы. Востребованными сегодня остаются пиарщики, маркетологи, менеджеры по продажам. Персоналом в этих отраслях российские компании еще не полностью обеспечены, поэтому здесь спрос равносилен предложению.
Много кандидатов в период кризиса появилось в перевозках, доставке и строительстве. Стремительно возросло число тех, кто желает поработать курьером на собственном автомобиле. Все соискатели могут похвастаться приличным и качественным опытом работы.
С персоналом в финансовой сфере у работодателей проблем тоже не возникает. А вот ситуация со специалистами, способными вывести компанию из кризиса без какой-либо сторонней поддержки, остается плачевной. Их не хватает. Проблемы с поиском синих воротничков сегодня есть практически у каждого пятого бизнесмена.
Поиск сотрудников для малого и среднего бизнеса: эффективные инструменты и полезные советы
От того, каких сотрудников в штат наберет менеджер по работе с персоналом в сложный период кризиса, во многом зависит успешность и прибыльность бизнеса.
Антикризисные инструменты, которые позволяют обеспечить релевантным персоналом в новых условиях малый и средний бизнес, следующие:
- Реклама в «Яндексе», «Телеграме» и социальных сетях. Не забывайте о мультиканальности. Привлекайте кандидатов для формирования штата, используйте новые рекламные площадки и сервисы, позволяющие продвигать вакансии одновременно на нескольких ресурсах.
- Автоматизированные системы для рекрутинга. Налаживайте процесс подбора сотрудников, эффективно взаимодействуйте с линейными руководителями, принимающими участие в работе с персоналом. Оптимизируйте базу кандидатов, формируйте кадровый резерв и оцифровывайте поиск претендентов с помощью специальных систем, которые позволяют вести единую базу резюме, опубликованных на разных сайтах по трудоустройству, в одном онлайн-пространстве. Все это поможет выстроить быстрые коммуникации с подходящими соискателями, повысить эффективность работы с вакансиями, улучшить статистику подбора.
- Внешний кадровый резерв. Если даже в этот период ваша компания не планирует расширение штата, не сидите сложа руки. Подбирайте новых подходящих кандидатов, чтобы в нужный момент, когда закончатся проблемы и ситуация изменится, оперативно обеспечить персоналом работодателя. Внешний кадровый резерв лучше всего создавать в CRM. Она позволяет хранить базу резюме, удобно структурировать данные, находить релевантных соискателей по меткам и разным параметрам.
- Реферальные программы. Используйте еще один эффективный канал для привлечения новых кандидатов — ищите сотрудников для штата в кризисный период через клиентов, работников, партнеров за соответствующие преференции или вознаграждение.
- Успешный HR-брендинг. Правильное позиционирование работодателя на рынке труда и повышение лояльности персонала — залог быстрого закрытия вакансий. Убедите руководителя во время кризиса не экономить на сотрудниках, не урезать им заработные платы, не лишать премий и не изменять график работы. Компания, которая дорожит своим персоналом, никогда не будет испытывать кадровый голод.
Вышеперечисленные антикризисные инструменты крайне необходимы для успешной работы бизнеса в непростое время.
Сотрудник иностранной компании — хантить или нет
После того как зарубежные компании прекратили свою деятельность на территории РФ, на рынке труда появились специалисты, в которых чрезмерно заинтересованы российские работодатели.
Почему персонал, ранее работающий у иностранцев, так востребован в России во время кризиса? Все просто: западные компании уделяют много времени выстраиванию бизнес-процессов, успешно применяют передовые технологии, поэтому их сотрудники несут багаж знаний, необходимый российским компаниям для выхода на совершенный новый уровень развития. Такие специалисты могут выстраивать бизнес-процесс с нуля и максимально минимизировать потери.
Но, нужно понимать, что не все соискатели с опытом работы в иностранных компаниях — настоящие профи. Как показывает практика, большинство из них привыкли работать под четким руководством головного офиса и без его поддержки не могут адаптироваться к новым условиям. Поэтому, если вы решили хантить сотрудника иностранной фирмы, убедитесь сначала в его компетентности.
Ищите тех кандидатов, которые смогут оперативно вникнуть в суть, перестроиться на новый лад и эффективно выполнять конкретные задачи в конкретный момент.
JCat.Работа будет и дальше информировать вас о состоянии рынка труда в условиях кризиса. Будьте в курсе последних событий и подбирайте достойный персонал, который сможет внести существенный вклад в развитие бизнеса.
