Увольнение ценных сотрудников – проблема, которую легче предотвратить, чем решать последствия. JCat.Работа расскажет, как удержать сотрудника, который представляет большую ценность для компании.
Работа занимает важное место в жизни каждого человека. Чаще всего именно сфера деятельности становится платформой самореализации и для многих определяет личную успешность. Выбор места работы происходит по разным мотивам, поэтому по таким же собственным соображениям сотрудник может решить его сменить. «Нет незаменимых», – скажет начальник в большинстве случаев, однако увольнение действительно ценных кадров может нанести серьезный урон организации. Чтобы «удержать» человека, который не только задумался об увольнении в очередной сложный рабочий день, но озвучил его или даже подкрепил заявлением, необходимо постараться.
Узнать причину
Первый шаг, который нужно сделать руководителю в ответ на заявление сотрудника, – назначить ему личный разговор. Только в доверительной беседе можно узнать, что стало причиной желания сменить место работы, насколько это взвешенное и обдуманное решение. Общий тон разговора должен быть доброжелательным и доверительным: в этот момент важно проявить неподдельный интерес к сотруднику.
Не стоит думать о том, что работнику просто недостаточно зарплаты. Результаты анкетирования по поводу причины увольнения сотрудников в разных компаниях часто удивляют руководителей тем, что финансовые мотивы оказываются далеко не на первом месте. Хотя «топ-лист» причин увольнения мы начнем с вопроса заработка, на самом деле он содержит гораздо больше интересных пунктов.
1. Недостаточный доход
Если работнику приходится постоянно экономить или искать способ дополнительного заработка, его мысли не могут быть полноценно сосредоточены на выполнении своих основных обязанностей. Возможно, решение этой проблемы заключается в пересчете оплаты, согласно средним показателям для этой должности по региону. Однако если ожидания человека совершенно не соответствуют возможностям компании, разговор будет интереснее.
2. Отсутствие премий
Может случиться ситуация, что уровень зарплаты в целом устраивает работника, но отсутствие дополнительной финансовой мотивации за переработку или особые достижения «отбивает» желание стараться.
3. Застой
Работа годами на одной должности для некоторых сотрудников служит признаком стабильности, а для других – показателем отсутствия развития. Важно понимать, что в такой ситуации не помогут дополнительные выплаты: желание избавиться от моральной усталости в этом случае будет сильнее желания заработать.
4. Ощущения «не своего места»
Иногда происходит ситуация, в которой работник ответственно выполняет свои обязанности, но ощущает себя «неуютно» в конкретной должности. Например, так называемый «синдром самозванца» возникает, если человек не может оценить свои достижения и осознать, что он достоин этой работы. Если сотрудник не чувствует себя частью команды, не ощущает важность сделанной работы, а также не получает необходимого признания и поощрений за работу, то его самооценка неизбежно снижается.
5. Сложные отношения с коллегами
Эта причина отличается многообразием форм: внутри коллектива могут происходить такие случаи, о которых начальство даже не может догадаться. Единственное, что можно сделать в этой ситуации, – попробовать выведать все тайны и включить интуицию, чтобы разобраться, откуда «растут корни» проблемы.
6. Сложности с руководством
Эта причина чаще всего остается невыясненной: сотрудник не признается в лицо начальнику, что дело именно в нем, а руководителю сложно признаться в этом самому себе. Однако если виноват менеджер среднего звена, это можно попробовать выяснить во время личной встречи.
7. Личные проблемы
Важно понимать, что озвученная самим сотрудником информация не всегда соответствует реальному поводу для смены места работы. Некоторые обстоятельства справедливо считаются слишком личными, поэтому не могут быть указаны в заявлении об уходе. В такой ситуации изменить решение сотрудника будет очень сложно, ведь работать с реальными мотивами не получится.
Также этот список могут пополнить такие причины увольнения сотрудников, как непонимание смысла своей работы, эмоциональное выгорание и многие другие факторы, которые становятся «последней каплей» перед написанием заявления на увольнение.
Как удержать сотрудника от увольнения?
Универсального пособия «Как сохранить персонал» не существует. В этом вопросе каждый руководитель следует своему опыту или интуиции. Однако можно выделить основные инструменты, которые могут помочь изменить решение сотрудника в последний момент:
- Повышение зарплаты. Этот инструмент очень сложный и не работает напрямую: работник попросил прибавки к жалованью, а начальник повысил з/п. Если вопрос о повышении зарплаты стоит в ультимативной форме, руководителю не следует соглашаться просто из-за страха потерять сотрудника. Лучшее, что можно придумать в этой ситуации, – определить возможности повышения KPI сотрудника с соответствующим пересмотром уровня оплаты. Это станет позитивной мотивацией для сотрудника: возможностью проявить себя и добиться успеха собственными силами.
- Если сотрудник не видит мотивации стараться больше, на фоне чего теряет интерес к работе, то можно вводить в рабочий процесс элементы геймификации. Задания с поощрениями, конкурсы и другие инструменты способны «разбавить» рабочие будни членам команды и помочь быстрее достичь целей организации. Также часто эффективными оказываются неденежные поощрения – грамоты, подарки, билеты, скидки.
- Сотруднику, который «застоялся» на одном месте, можно предложить занять вакантное место. Причем это не обязательно должно быть вертикальным повышении: можно предложить работнику рост «по горизонтали», увеличивая спектр его полномочий или предоставляя возможность руководить одним из проектов компании.
- Если все дело в том, что сотрудник ищет признания своей работы, важно убедить его в том, что все знают о его достижениях, включая руководителя. Во время разговора следует упомянуть о его успешных проектах, подчеркнуть их значимость для организации. В этой ситуации решающую роль может сыграть искренняя просьба остаться с акцентом на то, что уход сотрудника будет очень большой потерей для всей компании.
- В случаях, когда сотрудник перестал видеть смысл в том, что он делает, самое время мягко напомнить ему о глобальных целях организации. Можно организовать корпоративное мероприятие, например, обучающий семинар с упором на тимбилдинг и определение своего места в общем деле. Также хорошим инструментом может быть организация общего проекта с сотрудниками из других отделов или партнерских компаний.
- Если до начальника дошли не только слухи о разобщении команды, но и были найдены убедительные доказательства, его ждет непростая работа над климатом в коллективе.
- Когда работодатель узнал личную информацию или даже тайну сотрудника, ему важно выразить максимальную эмпатию и постараться искренне вникнуть в ситуацию.
Также руководителю важно запомнить, как удержать сотрудника вообще не получится, а такие методы способны даже дискредитировать его. Например, нельзя считать, что сотрудников интересуют только деньги, запрещено запугивать или шантажировать, да и просто разговаривать в неуважительной форме.
Кроме того, стоит отставить на второй план личные взаимоотношения и эгоистичные желания: важно помнить, что у любого человека есть законное право уйти из компании, а удержать его можно только на добровольной основе.
