Рано или поздно с необходимостью найма специалистов сталкиваются все работодатели. Причем «рано» – это обязательно, ведь для открытия новой компании необходимо подобрать кадры, что часто занимает немало времени. От того, насколько правильно организован процесс поиска сотрудников, зависит в конечном итоге финансовая эффективность предприятия. Поэтому недооценивать значимость вопроса не стоит.
Кого ищем?
Первое, с чего следует начать, – определиться, кого именно вы ищите. Составьте список обязанностей, которые будет выполнять новый сотрудник. Сделать это проще, если исходить из желаемого конечного результата работы. Например, если ваша цель – получить отличную выпечку, то вам нужен технолог, который разработает рецептуру каждой из составляющих пирожного, подберет ингредиенты, сможет составить технологические карты, наладит производство и проконтролирует качество.
Помните, что чем точнее вы сможете определить функциональные обязанности, тем проще будет выполнить правильный подбор специалиста.
Но прежде чем искать, необходимо обозначить набор требований к персоналу. Также следует написать образец задач, с которыми будет сталкиваться работник, укажите, какие документы нужны, чтобы трудоустроиться. Очевидно, что если речь идет о технологе в сфере кондитерского производства, то это должен быть как минимум человек со специальным образованием. Кроме того, ему необходимы навыки управления коллективом, ответственность, определенный опыт работы и т.д. Если речь идет о продавце-консультанте, то тут на первый план выходит коммуникабельность и обучаемость.
Главное, чего не следует делать, определяя требования к кандидату, – допускать дискриминации. Важны именно профессиональные навыки, а не расовая или половая принадлежность, возраст и т.д. Но, конечно, на вакансию нужно смотреть реально: если речь идет о грузчиках, рабочих сферы строительства, то ими вряд ли могут быть хрупкая девушка, инвалид или пенсионер.
Где ищем?
Существует около нескольких десятков бесплатных площадок, с помощью которых можно просто осуществить поиск и привлечение кандидата. Какие именно использовать, зависит от конкретной ситуации. Лучше не делать ставку на одну площадку, а использовать сразу несколько одновременно, что позволит найти кандидатов быстро. Рассмотрим наиболее распространенные и эффективные варианты:
Интернет-ресурсы
Среди них самые популярные и проверенные – www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru и др. Как правило, эти сайты находятся на первых строчках поисковиков. На них опубликовано большое число резюме и информации о себе специалистов (в каких компаниях и сферах деятельности работали и могут работать, какие виды задач выполняли), которые предлагают свои услуги. Здесь вы сможете смотреть резюме кандидатов и выбрать одного из них или дать объявление о работе, или сделать и то, и другое. Если профессионал необходим не на «постоянку», а на проектную работу, временного трудоустройства для выполнения определенного проекта, на подработку или для решения удаленных задач, то можно разместить объявление на сайтах фрилансеров, например, Freelance.ru. Дополнительным преимуществом будет рейтинг аккаунтов, где можно узнать подробнее о качествах топ-претендентов, посмотреть пример готовых задач (это востребованные запросы, например, в креативное агентство, отдел SMM, студию копирайтинга, IT-компанию, а также для представителей творческих специальностей), задать вопросы. Также можно предложить выполнить тестовое задание – стандартную или нестандартную, но не занимающую много времени задачу.
Эффективны и универсальные ресурсы, такие как доски объявлений Avito или «Из рук в руки». Для поиска и подбора сотрудника в определенном регионе прекрасно подойдет крупный городской форум, а также порталы или другие сервисы, популярные в конкретном населенном пункте. Не стоит забывать, что нанять подходящих кандидатов можно через социальные сети, группы и каналы в Telegram. В них есть быстрый и удобный алгоритм поиска для ищущих вакансию.
Достаточно ввести название профессии и просмотреть предложенные варианты, где обычно указывается:
- в каком регионе России требуется соискатель;
- штат компании;
- правила и требования;
- форма сотрудничества;
- нужные инструменты и современные технологии для выполнения задач;
- необходимый опыт;
- какая нужна техника (если удаленка);
- как далеко офис расположен от метро (например, в Москве, Санкт-Петербурге);
- как происходит получение денег (может потребоваться электронный кошелек, но чаще нужна лишь банковская карта);
- система поощрений;
- программы для улучшения профессиональных навыков;
- порядок устройства;
- сколько можно заработать, если оплата сдельная;
- контакты рекрутера или менеджера.
Заявка отправляется на почту или в личные сообщения HR-специалиста. Таким же способом можно подать резюме (прямой способ – сразу работодателю). Более подробно кандидат все сможет узнать в чате с представителем компании или во время собеседования.
Поискать работника также можно через специальное приложение либо профессиональный блог.
Если у компании есть собственный сайт, то можно создать и заполнить на нем специализированный раздел «Вакансии», разместить предложение о сотрудничестве и перечислить основные требования там. Обязательно расскажите про бизнес, чего ожидаете от кандидата. Можно добавить неограниченное число позиций и набрать большую команду специалистов. Соискательство таким способом имеет свои преимущества: потенциальный работник уже будет знаком с брендом и продукцией компании, знать, какие услуги и кому предоставляются.
Пресса, радио и телевидение
Сегодня эти площадки не столь эффективные как раньше, но свой результат, особенно в небольших городах, они могут принести. Однако здесь многое зависит от бюджета. Далеко не каждый работодатель может себе позволить размещать рекламу на федеральном канале, а бегущая строка на местном ТВ может оказаться неэффективной.
Если выполняется соискание специалиста узкого профиля, то неплохой эффект может быть, если разместить текст объявления в отраслевых газетах и журналах.
Внутренний резерв
Занять освободившуюся должность руководителя может кто-то из коллег, например, заместитель. Кадровое повышение еще больше мотивирует работника, а новую вакансию можно закрыть при помощи специалистов, привлеченных со стороны.
Здесь же можно упомянуть и бывших знакомых сотрудников с хорошей репутацией, которые ранее ушли по личным обстоятельствам или из-за неудовлетворенности условиями работы, а также уволенных из-за сокращения штата. Возможно, сейчас эти обстоятельства изменились или человека сможет привлечь повышение заработной платы.
База кандидатов
Многие HR-специалисты организации сохраняют резюме соискателей, которые предлагали свои кандидатуры ранее или не прошли какие-то этапы собеседования. Хорошо, если база организована в электронном виде. Это облегчает поиск информации и рассмотрение кандидатур для рекрутера.
Службы занятости и рекрутинговые агентства
Сотрудничество с местной службой занятости – это прекрасный источник кадров для вашей личной базы. Обращение же в рекрутинговые агентства хорошо тем, что позволяет возложить на конкретного исполнителя задачу первичного собеседования и отбора кандидатов, но такой агент, как правило, требует достойную плату за помощь.
Не стоит забывать и про учебные заведения вашего города, которые готовят специалистов по профилю. Подбирать там потенциальных сотрудников можно бесплатно. Прилив «свежей крови» всегда полезен для компании. К тому же, это прекрасный способ сэкономить в дальнейшем, подготовив самостоятельного специалиста в свою команду.
Наружная реклама
Это может быть что угодно – от размещения объявлений в подъездах и лифтах до баннеров и рекламы на транспорте.
Как ищем хорошего кандидата?
Важный этап – отбор работников. Для этого требуется не только изучить резюме. Эффективны следующие методы отбора:
- видеопрезентация от потенциального работника;
- рассмотрение рекомендации от предыдущего работодателя или с места учебы;
- профессиональное и психологическое тестирование кандидата;
- собеседование с кадровым специалистом и руководителем на предприятии или в компании, что позволит узнать личные качества соискателя.
Принимать решение об устройстве на работу следует, когда будет сделан тщательный анализ профессиональных данных, психологических особенностей, достоинств и недостатков кандидата.
