HR-аналитика – это совокупность методов, которые позволяют увеличить прибыль компании за счет персонала. Специалист должен не только собирать информацию, отслеживать изменения, но и делать глубокие аналитические выводы, сопоставлять результаты с бизнес-процессами и строить гипотезы развития. HR-аналитика становится решающей составляющей при принятии решений по управлению персоналом.
Понятие HR-аналитики
Чтобы принимать грамотные управленческие решения, необходимо понимать статистические данные и факты (для персонала). Необходимо не только оценивать затраты и проводить эффективное обучение, но и строить стратегии по подбору персонала, соотносить производительность с окупаемостью затрат и многое другое. Данные вопросы помогает решать HR-аналитика – процесс по анализу данных о человеческих ресурсах с помощью аналитики, статистики и обработки данных.
Для лучшего восприятия необходимо рассмотреть HR-аналитику с двух аспектов:
- Внешняя сторона. Дает понимание об общих аспектах: соотношении предложения и спроса на рынке труда, уровне зарплат, конкуренции, общей демографической ситуации и т.д. Для этого нужно анализировать ситуацию на рынке персонала, проводить сравнительные анализы эффективности управления сотрудниками в различных компаниях, оценивать потребности организации в людях и многое другое.
- Внутренняя. Описывает все процессы, происходящие с персоналом внутри компании (мотивацию, способности, эффективность): насколько эффективно происходит управление людьми, сколько пользы получает компания, какие затраты необходимо произвести для получения максимальной пользы. Поэтому главная составляющая аналитики в компании – умение удерживать и привлекать персонал компании с нужными компетенциями, оценивать факторы социального взаимодействия сотрудников и их персональных особенностей, организационной эффективности.
На первый взгляд использование HR-аналитики кажется простым и легким процессом. Но при детальном рассмотрении появляются сотни показателей, которые необходимо отслеживать, оценивать и анализировать. Поэтому ни руководители, ни собственники, ни сотрудники не смогут эффективно провести HR-аналитику компании. Необходимо нанимать специалистов в данной области работы.
Основные задачи аналитики
Рассмотрение опыта зарубежных компаний показывает, что развитие HR-аналитики позволяет увеличить прибыль организаций и покрывает расходы на содержание службы HR, ведь удается повысить эффективность управления персоналом за счет выявления слабых мест в работе.
К основным задачам HR-аналитики относят:
- проведение аналитики и статистики по персоналу;
- повышение эффективности организации контроля персонала;
- построение экономичных моделей принятия решений;
- увеличение эффективности персонала;
- прогнозирование будущих проблем;
- выявление скрытых закономерностей.
Поэтому внедрение службы HR позволяет найти показатели, которые смогут охарактеризовать систему управления персоналом в каждой организации и решить, какие показатели необходимо улучшить. Только проведение качественной работы позволяет принимать грамотные решения в сфере управления персоналом.
Почему стоит работать с HR-аналитикой
Кадровые решения часто основаны на профессионализме сотрудников и не обосновываются никакими расчетами, оценками эффективности. Это может провоцировать человеческие ошибки: неправильное распределение нагрузки между отделами, разрыв в зарплате между сотрудниками, которые выполняют одинаковую работу и т.д.
Использование HR-аналитики позволяет повысить производительность и найти оптимальные модели управления. Образование, рекомендации не оказывают критического влияния на повышение прибыли компании – для каждой сферы деятельности необходимо искать свои показатели эффективности. Например, для сферы продаж – способность работать в неординарных обстоятельствах, опыт крупных продаж. Только внедрение грамотных кадровых решений позволяет повысить работоспособность каждого сотрудника, организовать оптимальные условия труда персонала и увеличить чистую прибыль оборота компании.
Как внедрить HR-аналитику
Чтобы начать процесс внедрения HR-аналитики, необходимо придерживаться следующего алгоритма:
Шаг 1. Постановка бизнес-вопросов. Чтобы осуществить сбор данных и их анализ, необходимо знать, что ищем. Просто посмотреть на данные недостаточно, нужно определить проблемы, выявить взаимосвязи, найти показатели.
Для этого оценивают показатели HR-эффективности:
- текучесть кадров;
- кадровое разнообразие;
- время найма;
- коэффициент увольнений;
- доход сотрудников;
- соотношение работников, занятых временно и постоянно;
- заработные платы за внеплановую работу.
Шаг 2. Поиск решения поставленных задач. В зависимости от проблем HR-аналитика позволяет:
- выявить информацию о найме, эффективности, преемственности;
- оценить вовлеченность сотрудников (опросы, интервью);
- провести исследования рынка;
- собрать данные о финансовых показателях.
Шаг 3. Внедрение системы ETL. На данном этапе происходит получение данных, их преобразование и загрузка в аналитические платформы для осуществления дальнейшего анализа. Для реализации данных задач необходима тесная взаимосвязь между службой HR и IT-отделом, ведь для автоматизации процесса нужно внедрение компьютерных технологий.
Шаг 4. Интеграция результатов. Полученные данные необходимо грамотно интерпретировать, чтобы показать руководству взаимосвязь между выявленными результатами и поставленными задачами. Например, наглядно показать зависимость экономической эффективности от окупаемости рабочих мест, предложить пути устранения выявленных проблем.
Шаг 5. Регулярный анализ. Чтобы ощутить эффективность работы службы HR, необходимо внедрить регулярный процесс. Недостаточно выявить проблему и найти пути решения. Нужно выполнять постоянный мониторинг, чтобы отслеживать изменения и своевременно вносить необходимые коррективы для исключения проблем.
Внедрение HR-аналитики в компанию является сложным процессом, поскольку необходимо управлять большим объемом данных, анализировать и сопоставлять полученные результаты. Для этого нужен грамотный HR-аналитик, который понимает, какое влияние оказывают данные на принятие решений.
Круг обязанностей службы HR зависит от политики компании.
