Групповое собеседование

Приглашение всех соискателей на общую беседу — распространенная практика. JCat.Работа расскажет, в каких случаях стоит выбирать этот метод, как проводить встречу, а также как пройти групповое собеседование, показав себя в выгодном свете. Здесь вы найдете рекомендации и для работодателей, и для претендентов на вакантное место, желающих выделиться среди конкурентов.

Что такое групповое собеседование

Это один из вариантов подбора персонала, при котором на разговор приглашают сразу несколько человек. В зависимости от структуры организации встречу может проводить HR-менеджер или руководитель.

Этот способ оценки соискателей выбирают по нескольким причинам.

1. Нехватка времени на проведение индивидуальных бесед с каждым претендентом (может быть связана с необходимостью срочного заполнения вакансии, загруженностью HR-отдела или отсутствием кадровых менеджеров, когда руководителю приходится самому отбирать персонал).
2. Низкая значимость должности (если работа не требует особых навыков и профессионализма, персональные интервью не нужны).
3. Серьезный конкурс (в этом случае отбор происходит в несколько этапов, одним из которых является общая встреча, отсеивающая часть кандидатов).
4. Специфика вакансии (некоторые профессии предполагают наличие навыков, которые лучше проявляются именно в условиях общих встреч).

Иногда работодатель выбирает популярный формат, не задумываясь, но это не всегда приносит ожидаемый результат.

Для чего проводят групповые собеседования

В процессе такого мероприятия можно:

• определить уровень стрессоустойчивости будущих сотрудников (проверить, не растеряются ли они в непривычных условиях, смогут ли преодолеть смущение и достойно презентовать себя);
• оценить уровень коммуникабельности, умение взаимодействовать с коллективом (если предполагается регулярное общение с клиентами или командная работа);
• проверить наличие находчивости, способность повернуть обстоятельства в свою пользу;
• наглядно сравнить качества и поведение соискателей (провести конкурс на лучшую идею или смоделировать типичную рабочую ситуацию).

В некоторых случаях анализ общих встреч может оказаться крайне полезным. Например, он помогает выявить наличие профессиональных навыков у менеджеров по продажам, администраторов и представителей других подобных профессий.

Плюсы и минусы

Рассмотрим особенности такого типа собеседования для всех участников процесса.

Для работодателя

Важно понимать, что такой метод просмотра претендентов хорош не в каждом случае. Очевидных преимуществ у него два:

• Возможность выделить наиболее подходящего человека на фоне остальных, если должность связана с общением и коллективными задачами.
• Удобный и быстрый отсев неподходящих претендентов в многоэтапном отборе.

Однако есть у этого мероприятия и недостатки:

• Неподходящий формат для некоторых должностей. Если вы выбираете, например, бухгалтера или программиста, коммуникабельность соискателей не важна. Здесь более значимыми являются образование, квалификация, глубокое понимание сферы деятельности. В этом случае лучше с каждым человеком беседовать лично, оценивать портфолио и рекомендации предыдущих работодателей (при их наличии), задавать профессиональные вопросы в спокойной обстановке.
• Иллюзия экономии времени. В большинстве случаев результат бывает обратным. Если должность достаточно серьезная, общее собеседование может продлиться не менее 2–3 часов. При этом не всегда получается сразу оценить итоги встречи. Поэтому часто кандидатов приглашают повторно для прояснения некоторых деталей в индивидуальном порядке. Из-за этого временные затраты только увеличиваются.

Перед организацией собеседования стоит учесть все перечисленные нюансы. Это позволит понять, какой вариант (групповая встреча или индивидуальные беседы) подходит в конкретном случае.

Для соискателей

Претендентам на вакантную должность такое мероприятие дает шанс:

• объективно оценить соперников и собственную конкурентоспособность;
• понять свои сильные и слабые стороны путем сравнения с другими кандидатами;
• показать свою яркую индивидуальность и выделиться неординарным мышлением;
• поучиться у успешных претендентов презентовать себя и держаться в группе.

Из недостатков такой формы беседы можно выделить:

• выход из зоны комфорта (для скромных и застенчивых людей);
• риск потеряться на фоне более ярких и активных конкурентов;
• необходимость тщательной подготовки (изучения информации о компании, ее ценностях, требованиях к сотрудникам и т. д.).

Впрочем, перечисленные минусы при желании можно превратить в плюсы. Главное — держаться достойно, не перебивать других, не пытаться принизить их или расхвалить себя. Лучше показать свои преимущества профессиональными и оригинальными ответами, высокой культурой поведения. Таким образом, коммуникабельные личности смогут выделиться на общем фоне. Те же, у кого не получится пройти отбор, смогут проанализировать ситуацию и понять, в каком направлении стоит работать над собой.

Виды групповых собеседований

Различают:

• мини-собеседования (приглашают 3–4 человека);
• крупные собеседования (5–10 человек).

Выбор зависит от желания HR-менеджера или руководителя. Иногда соискателей делят на несколько небольших групп, чтобы дать возможность каждому проявить себя. Бывает и так, что кандидатам просто задают шаблонные вопросы. 

Приглашая сразу большое количество людей, работодатель может экономить время или, наоборот, устраивать более жесткую проверку, проводя ее в несколько этапов в течение 2–3 часов. В таком случае интервьюеров может быть несколько (например, менеджер по кадрам и руководитель). Также возможно привлечение психолога.

Как проводится групповое собеседование

Форма проведения мероприятия может быть любой:

• самопрезентации (рассказы о себе и своих профессиональных навыках);
• стресс-интервью (неожиданные вопросы с отслеживанием реакции кандидатов);
• ролевые ситуации, связанные с вакансией, на которую претендуют люди;
• конкурсные творческие задания (придумать идею, стратегию или что-то еще);
• профессиональные задачи (выполнить что-либо из списка будущих обязанностей);
• разделение на команды для соревнования или коллективный «мозговой штурм»;
• прохождение психологических тестов на стрессоустойчивость, профпригодность, умение работать в команде, наличие лидерских качеств и т. д.

Возможны и другие варианты. Также часто совмещают несколько этапов в одной встрече. Например, начинают с презентаций, затем задают вопросы, проверяющие смекалку и изобретательность, а в конце устраивают ролевую ситуацию или конкурс. При этом важно заранее составить сценарий, подготовить бейджики с именами, изучить анкеты соискателей, чтобы получить полноценное представление о каждом.

Если проведение группового собеседования кажется вам слишком сложным, а специального подразделения в фирме нет, можете нанять HR-специалиста со стороны. Главное — продумать все детали и убедиться в необходимости этого мероприятия.

С этими и другими советами от JCat.Работа вы можете оптимизировать процесс подбора персонала и решить ряд других кадровых задач.